樊登：奖金制度让公司矛盾重重，正在逐步取消！

近日，刘润在视频里表示，自己见到了樊登，并且聊到了公司的一些事情。樊登告诉他，公司正在逐步取消奖金制度，因为这个决定让公司内部矛盾重重。

具体是怎么一回事呢？毕竟樊登读书的主要业务就是让员工们卖年卡。卖出去的越多，提成越多，这是非常正常的逻辑，也是绝大多数业务公司的基本模型。你想要多卖卡，那么你就多努力一点。

可现实问题是，这些业务型员工在卖卡的时候往往需要其他部门的帮助，比如说需要美工做图，也需要文案部门出文案等等。卖卡的提成跟美工和文案部门员工没有任何关系，他们为什么要帮你呢？他们只需要完成自己的KPI就够了。

正因为每个人都盯着自己的KPI，让公司内部的协调变得异常困难。如何解决这个难题呢？

樊登给出的解决方案就是取消奖金制度，不过会提高员工们的综合工资。用高工资的目的就是让员工忘掉钱的存在，这样员工也不会盯着自己的那一点钱而绞尽脑汁，员工反而可以释放出更大的能量。过多的KPI会让员工目光变得短浅，本来公司有希望实现100%的增长，结果最终只完成了30%的KPI目标。

从员工的角度来看，绝大多数人是喜欢高工资低提成的工资结构的，因为这样会更加有安全感，员工做起事来也会更加充满创造力。反之，员工每天都在思考怎么多赚钱，根本就不会考虑公司的发展方向了。

可是这种做法未必适合所有的公司，主要还是分情况而定。

首先，我们要界定一个问题，什么叫做高工资？

这对于老板来说也是一个难题，你既不想给员工工资太高，又怕给出自己认为比较高的工资，实际上并不高。

如何给出一个大概的薪资范围呢？

最简单的参考方法就是同行对比法，同样工种的平均工资在同城公司中是否属于前10%，如果做不到，那就不算高工资。

最好能让收入水平达到同城公司中的TOP3，只有这样员工才会感觉自己找对了工作，也就不会天天想着跳槽了。

如果不知道同行比较高的工资是多少，那么可以通过平均工资来倒推高工资的标准。一般情况下，高于同行20%的工资，属于中上等水平，高于同行50%的工资，属于高工资标准。如果能给出两倍于同行的工资，基本可以吸收到同城所有的优秀人才。

其次，如何考核没有奖金的员工们？

因为员工们没有了奖金，他们会感觉无比轻松，在销售上确实会少了很多羁绊，可是如何给他们考核呢？万一有很多员工滥竽充数怎么办呢？

举个例子，假设以前员工一个月需要推销300张卡才可以月入万元。可是在提高工资之后，平均每个员工推销年卡的数量降到了100张，效率下降了2/3，该怎么办呢？

樊登相信高工资会激发员工内心的善意，希望让员工通过自身价值实现的动力来推动公司发展。出发点是非常好的，可是结果往往会不尽如人意。你们知道为什么吗？

人是一种非常奇怪的动物，存在一种特有的感觉，那就是边际效应递减。

假设一个员工的能力在市场上就是5000元月薪，可是公司给他10000元月薪，他一定会非常开心。入职之后，也会比之前更加积极主动，可是这种新鲜劲能保持多久呢？

半年之后，这名员工可能就会感觉自己就值这个价，工作懈怠也是非常正常的现象。这个时候公司还能继续给员工涨工资吗？恐怕很难。

作为管理者，只要高工资真的可以激发员工内心的善，相信有很多老板是愿意尝试的，可是用钱来给人性做实验，这是一个比较冒险的事情。

曾经遍布大街的小黄车为什么突然倒闭了？原因则是公司过多相信消费者内心的善，然而现实并不领情，坏掉的小黄车随处可见。小黄车并不是没有市场，而是坏掉的小黄车没有市场。

尤其是对于创业初期的公司，账上并没有太多的闲钱，谁敢用这笔钱来激发人性的善呢？

这是不是意味着高工资低提成一定不对呢？

当然不是了，互联网大厂全都是高工资的代表，前提是公司可以拿到足够多的融资或者是现金流极好的企业。否则真的不建议这样做，因为企业安全胜过企业发展效率。公司发展慢一点关系不大，最怕的是公司风险无限扩张，这并不明智，毕竟鱼和熊掌不可兼得！

这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代，用资本思维与创新模式融合，全世界都是你的舞台！

在新商业的世界里，没有被淘汰的行业，只有被淘汰的产品和过时的商业模式，未来所有的商业竞争都会聚焦在产品创新和模式创新上。

一家公司或一个老板，如果创新能力短缺注定会提前败下阵来，请记住没有创新力，哪有想象力！