今天想聊一个话题：如何对待公司的老人？
为什么？
因为前段时间看了一个新闻，心中挺感慨的。
这个新闻很短，一句话就能概括：
XX互联网公司进行了大规模的裁员，而第一拨被裁掉的是公司的老人。
我们常说前浪后浪，总希望前浪后浪能够交融并进，但事实却是：
后浪推前浪，前浪死在沙滩上。
为什么公司裁员，经常先拿老人动刀子？
这固然有人力成本、人员效能等方面的考虑，但更多的其实是一种粗暴的管理方式，管理不够精细，显得缺乏人文关怀，冷冰冰的，没有温度。
那，怎么对待公司的老人呢？
先来理解一下，什么叫老人？
年龄老的，叫老人；身体老的，叫老人；思想老的，叫老人；资历老的，也叫老人。
在职场上，我们所说的老人，通常是指在那些已经在公司待了很多年，资历比较老的人。
有句话叫做一代人做一代人的事，当公司处在不同的发展阶段的时候，需要有不同能力的人去担当相应的岗位，做相应的事情。但这并不是说，做新事就一定要用新人，将老人弃之如履。
我想说，老人对公司永远是贡献度最大和最忠诚的，他们在公司的发展过程中立下了汗马功劳，我们不应该抛弃他，放弃他。
很多老人之所以跟不上公司的发展，不过是因为缺乏相应的知识结构，所以，我们一定要给老人共同公平学习的机会。
你不能把老人榨干了，就抛弃他们，又想牛产奶，然后每天又不给他喂草，这样是很不人道的。
很多公司的老人都是这样的遭遇。我也经常劝一些老板，我说你千万别这么干，你能不能花点培训预算在老人身上培养一下他们，而不是直接就抛弃他们。
老人从来不是累赘，而是公司的一笔宝贵的财富。
为什么这么说呢？因为，对于员工来说，公司老人是殷切的、经验丰富的前辈；对公司来说，老人是工作兢兢业业、忠心耿耿的骨干。
而当你的公司正处于快速发展阶段，老人更能发挥着引领和陪伴的重大作用。据测算，如果失去了一个老人，那么你可能就需要雇佣两个新员工了：一个员工职位用来顶替原来的职位，而另外一个用来发展新的业务。
再给大家举个例子，国外有一家公司叫做CATP，中文名叫做剑桥技术合作公司，这家公司很厉害，《财富》杂志评选为全美100家发展速度最快的公司，它位列第84名。这家公司厉害在哪里？就在于它拥有着一大批优秀的老员工。
为留下公司的老人，这家公司的老板每年都拿出公司销售收入的7%来进行人力培训，平均每个员工每年的花费为10000美元。
为什么要花掉这么多钱来培训员工？因为，这是留住公司老人的有效手段。这家公司老板认为，每个人在一生中大概要从事7种不同的工作。员工寻找的是能够不断发展他们技能的雇主，而公司要尽最大努力来满足他们的要求。
投资回报率也是惊人的。调查发现，在CATP公司，新进来的员工中大约有1/3的人是由公司的老人介绍进来的。而老人们创造的业绩，和年轻人几乎没有差别。
你看，老人多宝贵啊，他们一点不比年轻人差。
当然，公司老人出现职业倦怠或者跟不上公司发展的情况，也是客观存在的。
那，怎么办呢？
我认为，你得分情况来看。一般来说，有三种情况：
第一种，他心态变了，出现了职业倦怠。
这个时候，我觉得你应该丑话说在前面。你首先要明确告诉他，公司一定会保障每个员工的利益，不会因为新人就来了，就把老人赶走。而且新人进来，也是为了成就公司。当公司发展得越来越好，老人手上的股票也就更值钱了。
但是，你也要告诉他，一定要跟上公司发展的节奏，唯有如此，公司才会更加重用，去承担更大的责任。
第二种，他的心态很好，只是能力跟不上。
能力是可以培养的，你要舍得花钱，对他进行培训，让他长出新的能力。
举个简单的例子，现在很多公司营销转到了线上，通过抖音、短视频进行获客，之前撰写各种宣传稿、公司内刊的老编辑不具备这个能力，怎么办呢？
培养他，让他们向行业头部学习，跟着年轻人学习，帮助他们突破自己的能力边界，获得事业的“第二春”。
如果老人的能力是真的跟不上了，那你可以给他转岗，换个岗位，不在核心业务上，但是能够充分发挥他的重要性的岗位。
比如说，老人的身上，公司的文化、价值观的烙印是很重的，就可以让他去做公司文化的传承，去带带新人。
第三种，能力差、人品差，阻碍了公司发展的人。
这种人不能要。这和年龄没有关系，只和能力、绩效、价值观有关系。
一些公司确实会存在着这样的老人，仗着资历老，就倚老卖老，尸位素餐，不光能力不行，人品又不行，新人进来，还挖坑，把新人给埋了。在其位，而不干实事，反而阻碍公司的发展，这种人我认为是坚决不能要的。
管理十六字箴言：动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法。绳之以法是最后一步，你要先改进他、驱动他。
总结一下，如何对待公司的老人？切记三件事：第一个，不抛弃，不放弃是根本的原则；第二个，你要培训他，改进他，驱动他创造更大的价值；第三个，如果真的人品、能力都不行，已经成为公司发展的阻碍，那只能一别两宽。
始终记住一句话：你对老人的态度，决定了公司的高度。
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