环球微动态丨用人单位和员工如何妥善处理岗位调整？

门店合并后，员工未服从调配上岗

(资料图)

法院：按旷工处理

2008年10月，鲁某入职A公司担任营业员，双方签订劳动合同约定：鲁某的工作岗位为营业员，工作地点位于本市M区的销售网点。2020年11月28日，因M区门店合并，A公司书面通知鲁某调入X区工作，即日生效。2020年12月3日，鲁某因路程原因，回复单位不能服从公司调岗要求。后A公司与鲁某当面协商未果。

2021年1月3日，A公司向鲁某发送短信表示：“根据工作需要，请于2021年1月7日前往X区专卖店报到上班。”同时，A公司于次日再次书面通知鲁某。然而，自2021年1月7日起，鲁某并未到新岗位报到，也未再到岗工作。2021年1月20日，A公司向鲁某送达解除劳动关系通知书，以鲁某旷工达到员工手册规定的天数属于重大违纪为由，解除与鲁某的劳动关系。鲁某认为，公司调岗未征得其同意，故旷工无法成立，公司解除劳动关系的行为违法。

法院经审理认为， A公司在其门店合并后，对营业员的工作门店作出调整的行为，系公司经营自主权的体现 。A公司因门店合并通知鲁某调岗不成，在与鲁某当面协商未果的情况下，结合鲁某的实际情况通知其至X区专卖店报到上班，该行为并无不当。 鲁某作为劳动者，应当服从用人单位的安排 。鲁某在收到短信后，未前往报到也未上班，构成旷工，A公司依据员工手册作出解除劳动关系的行为符合法律规定。

调岗降薪后，单位以员工旷工为由解除劳动关系

法院：属违法解除

2016年，冯某入职B公司，双方签订劳动合同约定冯某担任售后服务工作，每月工资为10000元。2020年5月7日，B公司与冯某协商解除劳动关系未果。随后，B公司通过电子邮件向冯某发送员工调岗通知书，将冯某从海外售后岗位调动到内勤岗位，调岗后的薪资标准为每月工资2500元，并要求冯某于2020年6月1日到新岗位报到。当日冯某即回复公司，明确表达了该调岗不合理，不同意调岗。

2020年8月25日，B公司向冯某发送解除劳动合同通知书，以冯某旷工达到员工手册规定的天数属于严重违纪为由，解除与冯某的劳动关系。冯某认为，公司在双方未协商一致的情况下，对其工作岗位和薪资等进行了重大调整，该调整缺乏合理性和必要性，自己有权也有理由拒绝，公司以旷工为由解除劳动关系属于违法。

法院经审理认为，B公司出具的调岗通知书系对双方劳动合同的变更，双方就上述变更劳动合同的内容并未协商一致，在此情况下， B公司应当就其调岗具有合理性进行举证 。然而，B公司并未就此提供任何证据予以证明，仅辩称系因公司海外业务不忙而对冯某进行调岗。 在调岗不具有合理性的情况下，双方仍应履行原劳动合同 ，B公司以冯某未到新的岗位上班构成旷工为由解除劳动关系，属于违法解除。

用人单位和员工如何妥善处理岗位调整？

法院这样支招

上海市闵行区人民法院建议， 就用人单位而言 ，可以在与员工订立劳动合同时对工作地点作出明确约定，特别是对岗位调整的情形进行事先约定。此外，公司在调整岗位时还要遵循一定的程序要求，如协商一致调整的，需要及时签订相应的协议；自主调整或者按约调整的，应发出相应的书面通知，让员工及时签收。

就员工而言 ，对工作岗位调整有异议的，可以通过合法程序向公司提出，在争议解决前，尽量避免以消极的方式抵制调岗，连续不到岗的行为不利于事情的解决，不仅会扰乱用人单位的正常管理秩序，也会使自己在后续的合法维权中变得被动。

来源：学习强国、人民网

作者：薄晨棣

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