打造业务+人才双驱动“升级版”，解码吉利德持续创新的组织人才观！

在国家医药卫生体制改革持续深化，医疗健康行业挑战与机遇并存的大背景下，作为一家跨国企业，面对激烈的市场竞争，吉利德如何突破本土企业包围圈，打破重重壁垒，在中国的医疗健康市场占据一席之地？对此，吉利德科学全球副总裁、中国区总经理金方千对医趋势表示，面对市场未被满足的医疗需求，“我们的策略是要把自己认为对的事情坚持做好”。

金方千

吉利德科学全球副总裁、中国区总经理

自创立之初，吉利德始终坚持以患者为中心，将治愈作为企业的崇高使命。为了更好践行这一初心，吉利德的努力并不仅仅停留在提供优质产品，而是更多地考虑如何提供一个整体的方案，包括围绕产品为医疗工作者和患者提供优质的服务和支持，并帮助提高大众和患者对于疾病的认知。金方千强调，“尽可能地为患者提供简单、高效、创新的疗法去治疗疾病、甚至治愈疾病，是我们一直以来坚持的理念”。

在VUCA时代，面对行业内的激烈竞争和新晋市场主体层出不穷的挑战，金方千认为，要“持续创新、突破不可能”，充分发挥内在创新基因。“第一是产品的创新，希望能够尽早、尽可能多地把创新产品引入中国；第二是业务模式的创新，比如数字化的手段、多渠道的模式。吉利德在过去一年内推行了多种数字化运营手段，包括线上会议平台、线上拜访平台等等。业务渠道上，除了传统渠道，我们还在大力推进院外药房渠道和线上渠道的发展，并且已经逐步体现出成效。”他补充道。

“多渠道的模式同时也反映了我们注重多方合作的发展理念。无论是与商业伙伴，还是与政府机构、学会、医院达成多方合作，我们的目的都是进一步提升产品的可及性，让更多的患者获益。”

面对复杂多变的时局和市场环境，金方千指出，“确实需要保持更大的灵活度，一方面，要通过丰富的多方合作赋予组织一定的灵活度；另一方面，对内的组织和人才培养也要注重灵活度。”组织的灵活度是吉利德保持市场敏捷力，灵活应对市场需求变化的基础。

为此，吉利德中国人力资源部高级总监雷蕾补充了几个衡量指标，一是业务的交付，“不管是从新产品的引入、获批、准入的角度，还是从现有产品最大化可及性的角度，我们会去衡量业务是不是通过我们的人才，通过我们的组织战略可以更好地交付”；二是人才的培养，“吉利德2017年进入中国到现在五年的时间，70%带人经理的岗位是内部培养”，“销售团队超过90%的带人经理是内部培养”；三是员工敬业度，“我们希望让员工自发地敬业”。

雷蕾

吉利德中国人力资源部高级总监

员工作为公司的重要资产，吉利德特别重视人才培养，坚持要充分挖掘员工的潜力，识别更有潜力的关键人才。雷蕾强调，“我们不光是在产品上创新，在业务模式上创新，在人才培养上也在不断创新”。吉利德积极打造人才孵化器，鼓励人才内部流动，提出“70-20-10”法则，关注员工的管理能力和领导力培养。

“70-20-10”法则是指“70%来自于有挑战性的真实工作任务，20%来自于与他人的合作和观察，10%来自于正式或虚拟的课堂培训”。蕾蕾表示，“我们比较独特的地方在于我们在70%的部分让同事尽可能地跨界，跨职能去学习。打个比方，TA日常工作主要围绕医药推广，但是TA在孵化器的项目里面，有机会参与到医院的管理、KA的管理、以及广阔市场的管理。对于吉利德扁平精干的组织架构而言，员工没有太多机会进行轮岗，但是借助人才孵化器，有机会跨岗，涉及不同领域的学习。我们还辅助了20%和10%的部分，在20%的部分，TA的部门带人经理和跨业务带人经理都会助力这位同事的发展。再加上10%的部分，我们根据TA所涉及的具体项目，给TA一些课外培训。”通过“70-20-10”法则，充分发挥员工潜力，锻造综合性人才。

人才队伍的打造离不开内部培养即“造血”，更离不开外部引进即“输血”。在企业不断向外扩张过程中，“造血”与“输血”的健康融合是保证企业创新活力的源泉，也是组织精细化管理的动力。雷蕾提到，“虽然我们现有的团队在不断打造一专多能，但我们需要的关键核心能力也需要去看外部的优秀人才。所以要确保我们在不断扩张组织的过程中有一个健康的融合，不只是我们内部造血，也可以从外部吸引更多的新鲜血液，并且让内外部的血液可以更好地融合，打造一个健康的组织”。

文化是企业的灵魂，是凝聚团队的核心力量。吉利德的企业文化将每一位吉客像石榴籽一样紧紧团结在一起。雷蕾表示，“我们更多做的是文化上的共识，大家是不是认同一份共同的初心，认同可以共同成就一份事业，认同可以在更好地成就自己的同时，还能留下一些对社会、对团体有意义的东西”。吉客对吉利德文化的强烈认同感支撑着吉利德源源不断的创新活力。

此外，吉利德的文化鼓励员工持续学习、培养成长型思维。雷蕾表示，未来人才的趋势是“主动学习”、“渴望成长”和“保持敏捷”。“所谓主动学习更多强调的是主动性，因为在行业巨变的过程中，如果你不主动去学习，还被动地等待公司、等待领导、等待老板给你机会去学习，我认为会被这个市场所淘汰”。“渴望成长更多也是关注这一份渴望，我们看到有一些人才，非常强烈地希望得到锻炼，希望得到发展，希望可以有更广阔的经历”。“所谓的敏捷，我认为要有速度，同时要有灵活度”。“跨界和跟全球的创新思维对接”也是吉利德人才发展的要求。

吉利德关注每一位员工的成长，努力打造适合每一位吉客的文化。“这个行业里，很多人才期望在为社会做出贡献、体现价值的同时实现自我的收获和成长”，这一点与吉利德“关注每一位吉客的潜能和成长”的文化非常匹配。雷蕾表示，“我们给到员工全方位的关注和关怀，不仅在职业发展和成长角度，在薪酬福利、以及对个人、家人的关爱上，我们也提供了全方位的关注和支持”。

吉利德为员工打造了一个畅所欲言的“发声”平台，营造出包容开放的文化氛围。雷蕾表示，“在对组织文化建设的过程中，我们提出的重点是包容以及心理安全，在全球和中国，我们做了一系列活动，让我们的同事摆脱束缚或是顾虑、表达自己的观点，把自己在一线发现的最闪亮的观点提出来”。

吉利德以“创新”破局，充分发挥组织和人才优势，抓住医药健康行业持续向创新驱动转变的机遇，凭借组织和人才协同发力，业务和人才相互融合的“双向驱动”，成为了“后疫情”时代引领行业发展的“逆行者”。