数智人力时代,如何通过人才精细化管理发挥员工最大效能?

2023-06-12 14:47:41    来源:用友BIP    

人才作为企业竞争中最活跃、也最有创造力的资源要素,管理他们同样也不得马虎。一刀切和单一维度地进行人才分类,不利于员工充分发挥主观能动性,进而提升组织能力。而要让员工在工作中有成就感、获得感和主动性,就需要进行人才精细化管理——对症下药,才能实现药到病除。


(资料图)

精细化管理人才,其核心则是差异化管理,即在人才选、用、育、留全生命周期管理的环节当中,根据不同的人员特质,实行差异化的管理手段。而实现差异化人才管理的基础,则是科学的将人才进行分类和识别。只有做好识人这一步,选、用、育、留业务的开展才能更有计划性和针对性,从而获得更好的管理效果。

多维度的人才分类实现差异化管理

在过去,我们更多通过对人员进行分类的方式,去实行差异化管理。一般都是基于管理层级、岗位性质、绩效结果、管理要求等方式,进行简单分类。例如基于绩效结果的方式,将人才分为“优秀、良好、合格、基本合格、不合格”或者“S、A、B、C、D”等类型。

多维度的人才分类则会生成类似九宫格的人才盘点图表,实现可视化人才分类。但多维分类通常有两个特征:一是企业通常只会使用一种多维分类方式;二是使用的分析维度通常较为经典,常见的就是价值观(品德、动机)、能力(潜能、才能)和绩效(业绩)三种。如果是二维分析,就是这三种维度两两组合,形成三种情况:

1、基于“价值观”和“能力”的分类管理:

价值观即是品德,能力即是才能,根据“德”和“才”将人才分为四象限:德才兼备、有德无才、有才无德、无德无才。再对不同人才采用不同的管理方式。

2、基于“价值观”和“绩效”的分类管理:

例如阿里对员工的考核分为“价值观考核”和“绩效考核”,并基于“价值观”和“绩效”将员工分为五类:1、绩效、价值观均高的为“明星”,可以委以重任探索创新业务,要将其树为典型,鼓励在明处;2、业绩、价值观均达标的为“老黄牛”;3、价值观好但业绩差的为“小白兔”,给机会轮岗或培训,达不到要求要杀掉;4、业绩、价值观均低的为“狗”,要杀掉;5、业绩好但价值观低的为“疯狗”,要“当众毙掉”。

3、基于“能力”和“绩效”的分类管理:

“能力”和“绩效”是企业进行分类管理最常用的两个维度,包括华为、腾讯、京东在内的企业都应用过该工具来划分人才,并提出了相应的管理举措,比如在能力上会划分为观察、胜任、潜力三大类,绩效上划分为前10%,前20%,前40%,前70%,后30%,后10%。每年年中和年底按此矩阵进行员工评价,这样就能积累出个人的考核轨迹数据,和团队的人才分布数据,以作为后续人才差异化管理的基础。

多维分类一般不超过三重维度,否则管理复杂度将大大提升,但带来的管理效益并不明显,且可视化不便利。

人才分类的差异化管理示例:

下面以能力、绩效二维分类为例,示例不同类别人才的不同管理方式:

人才画像助力人才精细化管理实现千人千面

分类是管理的基础,但同一类人依然具有独特性,无法做到千人千面的精细化人才管理。对于小型企业而言,简单人才分类可能就够了,但对于中大型企业,由于业态复杂、变化多,需要广泛协同和调动。如果仅靠人才分类的管理方式,无法准确客观地选人和差异化地育人,以及激励人等都会面临众多挑战。这时就需要“人才画像”的管理方式了。

人才画像的定义

“人才画像”的起源借鉴了互联网“用户画像”的概念。在营销领域,“用户画像”是真实用户的虚拟代表,是建立在一系列属性数据之上的目标用户模型;在人力资本领域,“人才画像”其实有两种含义,一种是 “目标人才画像”,一种是“人员全景画像”,两者是一体两面的关系。“目标人才画像”指以岗位要求为基准,提炼岗位绩优人员特征,定义和描绘能胜任某岗位的人才原型,包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面,目标人才画像其实就是岗位画像,体现岗位对人的要求;“人员全景画像”,指收集人员的全景档案信息,并采用标签化的方式,以便既能全面看人,也能重点识人。

标签用于识人的优势

随着大数据的发展,标签体系的作用也越来越大,被互联网企业广泛使用,通过特征集合并关联打标签的对象,对分析对象生成画像,以便挖掘对象的价值。例如:各大互联网APP(淘宝、今日头条、抖音等)都有一个基于标签体系的推荐引擎模块,通过用户静态属性和行为属性给用户打标签,形成360度用户画像,然后根据用户的偏好将信息或产品推送给用户。

可见标签是深度挖掘人员特征的重要手段,是后续差异化地实施人才管理,发挥人才价值的重要基础。

人才画像的主要构成

上面讲了人才画像的实现方式,其实是采用标签的方式去区别于简单分类的方式。那人才画像在内容构成上通常的实践又是怎样的呢?

通常是六大模块内容,各模块相应的业务导向和数据来源罗列如下表:

数字化人才画像的赋能应用

在人才越发重要的时代,人才画像作为人才精细化管理的基础,未来必将会有越来越多的应用,当前的应用场景列举如下:

选人时,可以根据目标人才画像科学选人。根据岗位需求,将适合的人才特性以画像的形式描绘出来,让企业清楚地知道自己需要什么样的人,从而有的放矢,帮助企业更有针对性地开展内外部招聘选拔。对外招聘时,由于只有人员的简历信息,判断人员更多基于能力素质和人格特质信息,内部选拔时则可以更多地基于人员的履职表现形式,从而最大化盘活人才。

育人时,可以实现千人千面的差异化培训。通过智能推荐的手段,让员工缺少什么补什么,需要什么学什么。常见的基于画像的差异化培训方式有,推荐个人意愿期望学习的内容,推荐因人岗不匹配搜索出来的内容,推荐同岗位绩优人员所学习的内容等。

用人时,可以解决人才与岗位之间不匹配的矛盾。方便人才快速便捷的寻找到合适自己的工作岗位,企业也可以根据岗位目标人才画像找到对应的人才。也可获取基于团队的整体情况最佳组合配置建议。

留人时,通过提供更丰富的价值去吸引员工。差异化地人才发展,更贴合员工意愿的福利激励,分配更合适的项目锻炼和价值实现机会等。

图:用友数字化人才画像

目前已有许多领军企业,借助用友数字化人才画像,围绕人才标签、人才盘点、目标绩效、人员信息和任职信息等,全面追踪各自企业的人才发展轨迹、多维标签标记人才质量,“立体”展现了人才全景数据;同时,基于大数据分析与数据洞察,全面精准的人才画像,帮助企业构建面向未来的组织画像和人才画像,充分实现了组织管理价值和管理决策的可视化。

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